Tu as peut-être déjà entendu cette phrase : “Un bon leader sait s’adapter.” En gestion de projet, c’est plus qu’une vérité — c’est une nécessité. Car dans un même projet, tu peux avoir un développeur junior à cadrer, une experte senior à mobiliser, et un client stressé à rassurer. Autrement dit : un seul style de management ne suffit pas.
Motiver et fédérer une équipe, ce n’est pas une affaire de charisme ou d’autorité. C’est avant tout une capacité à comprendre les besoins de chacun, à s’adapter à leur niveau d’autonomie, et à faire évoluer ta posture en fonction du contexte et des phases du projet. C’est ce qu’on appelle le leadership situationnel.
Développé par Hersey et Blanchard, ce modèle simple mais puissant repose sur une idée forte : le bon style de leadership est celui qui s’ajuste à la maturité de ton interlocuteur. Et c’est exactement ce qu’un chef de projet efficace doit maîtriser.
Dans cet article, je vais te montrer comment utiliser le leadership situationnel pour motiver ton équipe, fédérer autour de la mission et adapter ton style au bon moment, pour plus d’impact et de cohésion.
1. C’est quoi le leadership situationnel ?
Le leadership situationnel est un modèle développé par Hersey et Blanchard dans les années 70. Il repose sur une idée simple, mais souvent négligée :
Il n’existe pas un style de leadership idéal, mais un style adapté à chaque situation et à chaque personne.
En gestion de projet, cela signifie que tu ne dois pas manager ton équipe de façon uniforme, mais adapter ta posture selon :
- Le niveau de compétence de chaque membre,
- Son degré de motivation ou d’engagement,
- et le contexte du moment (urgence, stabilité, démarrage, clôture…).
Les 4 styles du leadership situationnel
Voici les quatre styles de base définis par le modèle :
| Style | Nom | Description | À utiliser quand… |
| S1 | Directif | Tu dis quoi faire, comment, et quand | La personne débute, peu autonome |
| S2 | Persuasif | Tu expliques, motives, coaches | La personne progresse mais doute |
| S3 | Participatif | Tu écoutes, impliques dans la décision | La personne est compétente mais pas toujours motivée |
| S4 | Délégatif | Tu fais confiance, tu laisses faire | La personne est autonome et engagée |
Il ne s’agit pas de choisir ton style préféré, mais de passer d’un style à l’autre selon les profils et les phases du projet.
Dans les sections suivantes, tu vas voir comment adapter ton style à chaque situation, et surtout comment cela peut transformer ta façon de motiver et de fédérer ton équipe.
2. Adapter son style aux profils de l’équipe
Tous les membres d’une équipe projet ne fonctionnent pas de la même manière. Certains sont autonomes et expérimentés, d’autres débutent ou manquent de confiance. Le rôle du chef de projet, c’est de détecter ces différences et d’ajuster son mode de leadership en conséquence.
Identifier le niveau de maturité de chaque collaborateur
Hersey et Blanchard parlent de « niveau de maturité », qu’on peut résumer comme la combinaison de :
- Compétence : maîtrise technique, expérience, autonomie
- Motivation : volonté, implication, confiance en soi
En croisant ces deux dimensions, on peut repérer 4 profils types :
| Maturité | Description | Besoin principal |
| Faible (M1) | Peu compétent et peu motivé | Structure, guidage |
| Moyenne basse (M2) | Compétence en cours, motivation fragile | Coaching, encouragement |
| Moyenne haute (M3) | Compétent mais pas toujours impliqué | Reconnaissance, implication |
| Élevée (M4) | Très compétent et très engagé | Liberté, autonomie, confiance |
Choisir le bon style en fonction du profil
- Pour un profil M1 → Style directif : tu cadres, tu expliques, tu donnes un cap clair.
- Pour un M2 → Style persuasif : tu accompagnes, tu motives, tu valorises les progrès.
- Pour un M3 → Style participatif : tu impliques, tu co-décides, tu responsabilises.
- Pour un M4 → Style délégatif : tu fais confiance, tu laisses de l’autonomie.
L’erreur fréquente : utiliser un style délégatif trop tôt, ou rester dans le mode directif trop longtemps.
- Adapter ton style, ce n’est pas faire plaisir à chacun. C’est donner à chacun ce dont il a besoin pour grandir, s’impliquer et réussir.
3. Changer de style selon les phases du projet
Le leadership situationnel ne s’applique pas uniquement aux profils individuels. Il s’adapte aussi aux phases du projet, car les besoins de l’équipe ne sont pas les mêmes au lancement, en phase d’exécution ou en période de crise.
Voici comment ajuster ton style en fonction du cycle de vie du projet :
Phase de lancement : cadrer et impulser
C’est le moment où tout démarre, les rôles sont encore flous, la vision n’est pas toujours partagée.
Style recommandé : Directif – Persuasif
- Donne un cap clair
- Clarifie les attentes et les responsabilités
- Explique la vision et les objectifs avec conviction
Phase d’exécution : coordonner et responsabiliser
Le projet est lancé, les tâches avancent, chacun trouve sa place. Tu peux commencer à faire confiance et déléguer.
Style recommandé : Participatif – Délégatif
- Implique ton équipe dans les décisions
- Donne de l’autonomie à ceux qui sont prêts
- Reste disponible mais ne micro-manage pas
Phase de crise ou tension : recentrer et rassurer
Retard, conflit, dérive budgétaire… L’équipe peut être désorientée.
Style recommandé : Directif – Persuasif (de nouveau)
- Reprends la main sur les priorités
- Clarifie les urgences
- Remotive par un discours lucide mais mobilisateur
Phase de clôture : valoriser et capitaliser
On termine, on livre, et souvent… on oublie de remercier et célébrer. C’est pourtant essentiel pour la dynamique de l’équipe.
Style recommandé : Participatif – Délégatif
- Célèbre les victoires (même petites)
- Écoute les retours de chacun (REX)
- Implique dans la transmission ou les suites du projet
Un bon chef de projet sait sentir le moment où il doit ajuster son rôle. Et ce n’est pas un signe de faiblesse — c’est une preuve d’intelligence relationnelle et stratégique.
4. Les clés pour motiver sans imposer
Motiver une équipe ne veut pas dire distribuer des primes ou des discours inspirants. En gestion de projet, la motivation se construit dans les petites actions du quotidien, dans la manière dont tu communiques, impliques et reconnais les efforts.
Voici les leviers concrets du leadership situationnel pour motiver sans imposer :
Clarifier le « pourquoi »
Une tâche isolée n’a pas de sens. Un objectif rattaché à une mission, oui.
à Rappelle régulièrement à ton équipe le sens du projet, son impact, sa finalité.
Donner de l’autonomie… et du cadre
L’autonomie motive, à condition qu’elle soit cadrée.
à Donne des marges de manœuvre claires : « tu es libre dans ce périmètre, avec cet objectif à atteindre. »
Offrir un feedback régulier, constructif
Pas besoin d’attendre la fin du projet. Un bon retour peut rebooster quelqu’un en 5 minutes.
à Valorise les efforts, même en période difficile. Corrige sans juger.
Célébrer les petites victoires
Avancer sur un livrable, résoudre un bug, avoir un bon retour client…
à Prends le temps de souligner ces réussites, même modestes. Cela entretient l’énergie collective.
Être à l’écoute, sincèrement
Parfois, la simple question “Comment tu te sens dans le projet ?” vaut plus qu’un long discours.
à L’écoute active crée de la sécurité psychologique — un vrai moteur d’engagement.
En résumé : tu ne peux pas “motiver” de l’extérieur, mais tu peux créer les conditions pour que la motivation émerge et tienne dans la durée.
5. Créer une équipe fédérée et engagée
Au-delà de la motivation individuelle, le rôle du chef de projet est aussi de transformer un groupe de personnes en une vraie équipe. Une équipe qui avance ensemble, partage les responsabilités et reste soudée, même sous pression. C’est là que le leadership situationnel devient un outil de cohésion collective.
Trouver l’équilibre entre structure et liberté
Une équipe a besoin de repères clairs (règles, rôles, rituels) mais aussi de marges de manœuvre.
Sois clair sur le “quoi” et le “pourquoi”, mais laisse-leur du jeu sur le “comment”.
Instaurer des rituels d’équipe
Les rituels créent de la stabilité, de la confiance, et du rythme. Par exemple :
- Daily stand-up ou réunion hebdo d’alignement
- Revue d’avancement collaborative
- Moments de feedback ou d’apprentissage partagé
Ces temps réguliers structurent l’action et renforcent le lien humain.
Prendre en compte les dynamiques humaines
Chaque projet traverse des moments de doute, de fatigue ou de tensions. Un bon leader :
- Repère les signaux faibles (perte de motivation, tension silencieuse…)
- Intervient avec tact : écoute, recadrage, médiation
- Soutient sans surprotéger
Une équipe soudée ne naît pas toute seule : elle se construit par ton attention au quotidien.
Valoriser la complémentarité
Tout le monde ne fonctionne pas pareil, et c’est une force.
Apprends à jouer avec les profils : les rapides, les rigoureux, les créatifs, les prudents…
Chacun a une valeur ajoutée à apporter à condition qu’il soit reconnu et bien positionné.
En résumé : motiver, c’est bien. Fédérer durablement, c’est encore mieux — et cela repose sur ta capacité à adapter ton leadership au service de la dynamique collective.
Conclusion
En gestion de projet, le leadership n’est pas une posture figée. C’est une capacité à s’adapter, à comprendre les besoins réels des membres de ton équipe et à ajuster ta manière de piloter en fonction du contexte, des personnalités, et des phases du projet.
Le leadership situationnel n’est pas une théorie abstraite : c’est une boîte à outils pragmatique qui te permet de mieux mobiliser, de résoudre plus vite les blocages, et de renforcer l’engagement de chacun.
Un bon chef de projet ne dirige pas à l’aveugle, il écoute, il observe, il choisit consciemment la posture qui apportera le plus de valeur à l’équipe… et au projet.
En développant ta capacité à motiver sans imposer, à guider sans étouffer, et à fédérer sans forcer, tu ne deviens pas seulement un meilleur gestionnaire de projet — tu deviens un véritable leader d’équipe.
